Кадровая политика организации

Под кадровой политикой дошкольного образовательного учреждения понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании .
Кадровая политика дошкольного образовательного учреждения предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом Дошкольного образовательного учреждения. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Дошкольного образовательного учреждения, дополнив их следующими функциями:
1. Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития Дошкольного образовательного учреждения;
2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;
3. Отбор персонала из группы резерва;
4. Оформление трудовых контрактов;
5. Оценка трудовой деятельности каждого работника;
6. Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда;
7. Профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
8. Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
9. Подготовка руководящих кадров;
10. Управление дисциплиной;
11. Управление организацией труда;
12. Правовое обеспечение трудовых отношений.
Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами. Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение Дошкольного образовательного учреждения кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.
Цель кадровой политики: разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала дошкольного образовательного учреждения в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач.
Задачи кадровой политики:
разработка и внедрение современной системы управления персоналом;
эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника дошкольного образовательного учреждения воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности;
внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;
сохранение и, по возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
•      обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
•      обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:
•  решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
•   решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.). При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
•  определение уровней руководства;
• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства.
При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%. Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.
Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.
Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации (рис. 1.5).













Рис. 1.5. Планирование кадрового спроса
Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.  При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени. Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.
По результатам первой главы можно сделать следующие выводы:
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Похожие рефераты:

• Кадровая политика организации
Под кадровой политикой дошкольного образовательного учреждения понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке цел...
• Кадровая политика
Политика организации - система в целом, и, по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэконо-мической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая орга...
• Стратегия работы с персоналом и кадровая политика банка

Актуальным становится стратегическое управление персоналом, которое объединяет возможности системного стратегического подхода и практические достижения в области кадрового менеджмента .

• Кадровая политика туристического предприятия в современных условиях
Под кадровой политикой понимается комплексный подход к работе с персоналом туристического предприятия, состоящий из определенного набора элементов, соответствующих различным стадиям работы с кадрам...
• Кадровая политика как социальная система управления людьми

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естес...